Bienvenidos a líder de taller, en donde les compartiremos temas concretos que todo dueño de una empresa automotriz debe conocer. Soy Gustavo Huicochea, consultor de Reevo y el día de hoy hablaremos acerca de por qué desarrollar talento joven es una buena inversión, qué se debe considerar si se decide hacerlo y cómo sacar el máximo beneficio de esta decisión, así que ¡empezamos!
¡SE BUSCA PERSONAL TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO SIN EXPERIENCIA QUE QUIERA DESARROLLARSE EN EL RAMO AUTOMOTRIZ!
Las empresas constantemente están buscando personal EXPERIMENTADO para cubrir alguna vacante, sin embargo, muy pocos buscan TALENTO JOVEN para desarrollar, lo cual, si bien requiere mayor compromiso y esfuerzo, da mejores resultados. Veamos por qué.
Las competencias del personal son importantes, pero que tenga AMBICIÓN para crecer y DISPOSICIÓN para aprender, lo es más, por lo que este debería ser el principal criterio a considerar cuando contratamos a alguien. Desgraciadamente, estas cualidades no son tan comunes en el personal con más experiencia, debido a que se valoran por lo que ya saben y la mayoría no está dispuesto a invertir tiempo en aprender cosas nuevas, por lo cual, la mejor opción si queremos generar avance en la organización, es integrar personas jóvenes que las posean.
Los jóvenes TIENEN grandes expectativas acerca de cómo quieren vivir, trabajar y crecer. Cuentan con ambición, el hábito de aprender cosas nuevas debido a que no tiene mucho que salieron de la escuela, pocas responsabilidades familiares y aún no adquieren malos hábitos al trabajar. Si bien también existen desventajas como la falta de conocimiento y experiencia, la poca disciplina y la posibilidad de que sean influenciados por el personal actual, no serían un inconveniente si se saben manejar.
Cuando reclutamos talento joven deberíamos buscar personas con las cualidades anteriormente mencionadas, que quieran dedicarse al ramo, que muestren creatividad, que utilicen las herramientas a su alcance para resolver problemas ágilmente y que tengan una visión acerca de qué quieren lograr en 5 años para que podamos evaluar si lo podemos lograr juntos. Todo esto lo podemos evaluar durante la entrevista con preguntas como ¿por qué quieres trabajar aquí? ¿qué harías en caso de que se presente tal o cual situación? ¿qué herramientas y conocimiento consideras que te servirían para trabajar aquí? ¿qué te gustaría lograr de aquí a 5 años? ¿estás dispuesto a trabajar duro para conseguirlo en 3?
Como empleadores, lo primero que nos veremos tentados a ofrecer es un lugar para que adquieran experiencia, desarrollen conocimiento práctico y un salario de inicio, pero, si realmente queremos liberar el máximo potencial de los jóvenes debemos ir más allá. Son personas que quieren devorar el mundo y hay que aprovechar ese impulso dándoles retos y responsabilidades para que puedan conseguirlo. Con base en esto podemos ofrecerles un plan de carrera a 3 o 5 años para que dirijan el taller, una serie de retos importantes y comprometerlos con un salario atractivo.
Para esto debemos elaborar un plan que incluya para qué puesto lo podemos proyectar, cómo va a empezar, en cuanto tiempo debe dominar las primeras funciones, cuanto ganará inicialmente, los escalones que seguirán conforme con sus funciones, cuánto se le invertirá y lo que esperamos obtener como beneficios aún si se va. Con esto, se le plantea un futuro con la empresa y se le pregunta directamente si le interesa.
Si el aspirante acepta el compromiso, deberá complementar alguno de los puestos aprendiendo de las personas que actualmente lo cubren, sin embargo, al no contar con experiencia deberán asignársele proyectos que generen el conocimiento faltante en el menor tiempo posible. Por ejemplo, si el primer puesto al que complementará será jefe de taller, deberá dirigir 2 pláticas a la semana, liderar el inventario de equipo y herramienta, rastrear herramienta faltante, aprender a utilizar plataformas de información técnica, hacer investigación acerca de procedimientos y mejores prácticas conforme con el plan de trabajo del día, y generar información que dé soporte al personal, así como replicar capacitaciones a las cuáles pueda asistir.
De igual forma el seguimiento es crítico; se les debe asignar problemas a resolver, apoyo y una fecha límite. Ellos son quienes empezarán los cambios que queremos ver en el taller, muchas veces a disgusto de los demás, en algún punto se enfrentarán con la renuencia del equipo actual y si no se les apoya y da seguimiento, simplemente se convertirán en uno más. Por otro lado, no tolere retrasos o excusas, recuerde que está formando a las personas que podrían dirigir el negocio, remunere y exija resultados, solo así desarrollará a alguien que supere el estado actual.
Si bien siempre hay riesgo de que las personas no cumplan o abandonen, asegúrese de que la empresa siempre gane. Genere resultados desde el primer día, toda remuneración debe ser acorde con los esfuerzos e implementación.
Si se quiere crecer, el talento joven debe ser a quienes apoye y exija más, ellos generarán soluciones innovadoras, ayudarán a actualizarse y darán impulso a la gente que ya trabaja en la empresa si se les sabe dirigir. Los jóvenes generarán un avance en la organización, promoverán el cambio y con suerte estarán desarrollando en poco tiempo a la siguiente generación de profesionales para que dirijan el taller.
Con esto terminamos el episodio del día de hoy. Si este contenido les gustó, no olviden suscribirse, calificarnos con 5 estrellas y compartirnos sus comentarios y experiencias acerca del tema en nuestra comunidad en WhatsApp y redes sociales, en dónde encontrarán más consejos acerca de cómo mejorar su taller. ¡Nos vemos en el siguiente episodio!
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